4 management

Management ist die schöpferischste aller Künste. Es ist die Kunst, Talente richtig einzusetzen. (McNamara)

Führungskräfteentwicklung . Teamentwicklung . Potenzialanalyse . Coaching von Führungskräften . Gewaltfreie Kommunikation

Führungskräfteentwicklung

Wissen und Bildung sind kritische Erfolgsfaktoren im Wettbewerb. Und besonders im Rahmen von Veränderungsprozessen geht es darum, in das Lernen zu investieren. Vor allem Führungskräfte sind davon betroffen, die Grundlagen von Führung in Veränderungsprozessen zu erlernen bzw. ihr vorhandenes Führungswissen zu überprüfen und bei Bedarf weiter zu entwickeln.

Wir klären mit unseren Auftraggebern bzw. unseren Klienten den konkreten Qualifikations- bzw. Entwicklungsbedarf für Führungskräfte und erarbeiten daraus ein bedarfsorientiertes Entwicklungsangebot. Es geht bei diesen Angeboten um eine nachhaltige Wirkung, deren Investition sich auch noch in Jahren rentieren soll. Ein wichtiger Grundsatz unserer Arbeit ist, dass wir diese Art der Qualifikation als Lernprozess verstehen.

Erlerntes muss nicht nur verstanden, sondern auch in die Praxis umgesetzt werden. Deshalb schlagen wir zeitliche relevante Abstände zwischen einzelnen Trainingsmodulen vor. Außerdem sollten zwischen den Bausteinen Praxisaufgaben zu den jeweiligen Zielen und Inhalten gelöst werden, deren Ergebnisse in den nachfolgenden Modulen bearbeitet werden. Die Führungskräfte erhalten ausreichend Möglichkeiten, den Lerntransfer in eigener Verantwortung zu gestalten. Wir empfehlen, dass die Vorgesetzten der Teilnehmer in das Bildungscontrolling eingebunden werden.

Unsere Erfahrungen aus der Führungskräfteentwicklung haben gezeigt, dass folgende Themen signifikant nachgefragt werden. Diese werden je nach den Anforderungen unserer Auftraggeber gestaltet. Folgende Inhalte sind bereits erarbeitet und in der Praxis getestet worden:

Führungskräfteentwicklung

Führungskräfteentwicklung

• Die Persönlichkeit der Führungskraft – Reflexion über die eigene Wirkung bezüglich Kommunikation und Führung
• Die Führungsinstrumente der Führungskraft
• Der Vorgesetzte als Coach – sich selbst und andere beraten
• Der Vorgesetzte als Konfliktmanager
• Der Vorgesetzte als Manager von Veränderungen

Teamentwicklung

In vielen Gesprächen mit Kunden taucht immer wieder eine wesentliche Frage zum Thema Teamentwicklung auf: Können die Teammitglieder produktiv sein oder nicht? Die Antwort auf diese Frage ist wichtig und sollte beim Aufbau von Teams berücksichtigt werden, aber sie reicht nicht ganz aus: Wir gehen einen Schritt weiter und klären, wie Teams von heute sich und ihre Arbeit präsentieren bzw. wie sie schwierige Situationen lösen können. Ein Team ist nicht kraft seines Namens ein Team – es muss sich in der Arbeitswelt beweisen. Gemeinsam mit den Teilnehmern sprechen wir über ihre Aufgaben und über die Art ihrer Bewältigung. Wir können auch feststellen, wo die Arbeitspräferenzen der einzelnen Teammitglieder liegen. Dazu gehört, dass wir gemeinsam ermitteln, wo die Arbeit in Teams gut läuft und wo Verbesserungen notwendig sind. Diese Veränderungsprozesse sind Gegenstand unserer Arbeit von Teamentwicklung.

Die Stärke von Teams wird durch die Unterschiedlichkeit ihrer Mitglieder beeinflusst. Wir kümmern uns darum, dass Teams ein klares Selbstverständnis gewinnen und mit einem eindeutigen Arbeits- oder Entwicklungsauftrag sowie mit einer geregelten Aufgabenteilung an die Arbeit gehen.

Wir gehen von dem Erfahrungsgrundsatz aus, dass Teams sich nicht von selbst und sich nicht aufgrund von Anordnungen entwickeln. Wir sind keine Schiedsrichter. Unser Ansatz ist es, in Teams Chancen aufzuzeigen und Probleme anzusprechen. Es ist unser Ziel, Teams – solange sie uns brauchen – zu begleiten.

Teamentwicklung verstehen wir als einen Entwicklungsprozess mit mehreren Bausteinen. Ebenso wichtig ist das Monitoring in der Teamentwicklung, das wir nach allen Arbeitsschritten einsetzen.

Je nach der Zusammensetzung von Teams und je nach Art der Aufträge sind folgende Arbeitsschritte in der Teamentwicklung sinnvoll.

Erster Schritt:

Zuerst analysieren wir die Arbeitsaufträge an das betreffende Team. Daraus folgt die Diagnose, welche Leistungen das Team für seine Auftraggeber und Kunden erbringt. Wir analysieren die Arbeitspräferenzen der einzelnen Mitglieder und fragen, wie diese Präferenzen zu den oben ermittelten Aufgaben des Teams passen.

Zweiter Schritt:

Zunächst klären wir, wie die Menschen in einem Team miteinander auskommen. Wir fragen nach Leistung, Machtverhältnissen, nach der gegenseitigen Unterstützung und nach den Spielregeln für eine gemeinsame Arbeit. Anschließend untersuchen wir Entwicklungen und Prozesse, welche die Wertschöpfung der Gruppe verbessert haben bzw. wo noch Hindernisse bestehen.

Dritter Schritt:

Die Bearbeitung von kritischen Faktoren ist für uns eine wichtige Aufgabe. Wir klären störende Einflussfaktoren und bilden eine gemeinsame Basis für die weitere Arbeitsfähigkeit im Team. Die Planung weiterer Schritte erfolgt je nach Problemstellung bzw. je nach Reifegrad des Teams.

Potenzialanalyse

Für die Zukunft sind Unternehmen herausgefordert, für weiteres Wachstum neue Marktchancen zu entdecken und die dafür notwendigen Kompetenzen bei den eigenen Führungskräften und Mitarbeitern zu entwickeln.

Wer Kompetenz in seinem Unternehmen zielgerichtet entwickeln will, muss gegenüber seinen Mitarbeitern und Führungskräften offen legen, welche konkreten Kompetenzen von ihm erwartet werden. Dann erst wird es möglich und nötig, vorhandene Potenziale zu identifizieren.

Wir gehen bei der Einschätzung von Kompetenzen in Absprache mit unseren Kunden wie folgt vor:

1. Quantitative und qualitative Bedarfsklärung

2. Festlegung des Potenzialanalyseinstrumentes

3. Unterstützung bei der Potenzialerkennung

4. Rückmeldung über festgestellte Potenziale

5. Entwicklungsberatung

Mögliche Anlässe für eine Potenzialeinschätzung:

• gezielte Entwicklungsplanung
• Neu-/Umorientierung von einzelnen Mitarbeitern/Führungskräften
• (Nachwuchs-) Führungskräfteentwicklung
• Einstieg in einen Coachingprozess

Instrumente zur Potenzialeinschätzung, mit denen wir langjährige Erfahrung haben:

• Dynamisierte Assessment Center
• Klassisches Assessment Center
• Management-Audits
• 360-Grad Feedback
• Psychologische Testverfahren und Gutachtensysteme

Coaching von Führungskräften

Coaching ist ein Prozess, der von dem Coach (Begleiter) und dem Kunden (der sich begleiten lässt) aktiv aufgrund einer klaren Vereinbarung gestaltet wird. Der Gegenstand des Coachings sind berufliche und auch damit verbundene persönliche Fragestellungen.

Das Innehalten in beruflichen Fragen der Neuorientierung und Veränderung in Unternehmen gehört zur Entwicklung von Führungskräften und Mitarbeitern. In Veränderungssituationen können plötzliche Irritationen und persönliche Verunsicherungen entstehen, die einer Klärung und einer neuen Ausrichtung bedürfen. Es geht darum, dass die Betroffenen nach der Analyse ihrer Ausgangssituation ihren „persönlichen Kompass“ auf die neuen Erfordernisse ausrichten können.

Coaching von Führungskräften

Dazu gehört auch, dass die Kunden ihre persönlichen Ressourcen richtig erkennen bzw. ihre geschäftlichen und persönlichen Ziele – aus eigener Erkenntnis – neu justieren können. Damit gewinnen die Betroffenen die notwendige Sicherheit und Energie, um die veränderten Herausforderungen bewältigen zu können.

DER NOTWENDIGE RAHMEN VON COACHING

Coaching bekommt man nicht, schon gar nicht erhält man das verordnet. Führungskräfte und Mitarbeiter nehmen sich Einzelberatung – mit Einverständnis des jeweiligen Unternehmens – aufgrund einer vertraglichen Vereinbarung (Kontrakt). Vertrauen ist eine wesentliche Basis, ohne die sich niemand auf diesen Prozess einlassen wird. Zu diesem Kontrakt gehört die konsequente Vertraulichkeit.

Coaching ist ein Beratungsprozess unter vier Augen – er kann einmal oder öfter in bestimmten Abständen stattfinden. Diese Gestaltung des Beratungsprozesses hängt von den Bedürfnissen des Kunden ab. Unser Ansatz ist, dass wir Hilfe zur Selbsthilfe leisten. Keiner von uns drängt dem Kunden die Vorstellungen eines Beraters auf. Der Erfolg des Beratungsprozesses hängt damit im Wesentlichen von den persönlichen Aktivitäten des Kunden ab.

DIE STRUKTUR DES COACHINGS

Am Anfang des Coachings steht ein Beratungsgespräch, bei dem folgende Fragen geklärt werden: Wer ist und welche Aufgaben hat der Kunde? Wer oder was soll sich verändern? Wo, wie oft und in welchem Zeitraum wollen Coach und Kunde miteinander arbeiten? Was darf bei der Beratung nicht passieren? Welchen Arbeitsstil und welche Methoden verwendet der Coach? Wie werden die Vorgesetzten bzw. die Auftraggeber in den Prozess eingebunden?

Das Ergebnis dieses Beratungsgespräches zwischen Kunde und Berater ist eine Vereinbarung, mit der die obengenannten Fragen geklärt sind.

DIE LEISTUNGEN DES COACHINGS

Anhand eines Beispiels für Führungskräfte wollen wir das Leistungsspektrum aufzeigen: Führungskräfte suchen oft nach einem konstruktiven Feedback zu ihren Entscheidungen oder zu ihrem Führungsverhalten. Coaching unterstützt den Kunden darin, die Qualität von selbst getroffenen Entscheidungen zu überprüfen und offene Fragen der Führung mit einer neutralen Person im machtfreien Raum zu klären.

Bei dem Wechsel in eine neue Position kann der Kunde Coaching für die Ausformung der neuen Arbeitssituation verwenden. Bei gleichzeitigen Veränderungen der Aufgaben und der Position lässt sich mit dem Coach eine berufliche Neuausrichtung entwickeln. Dazu kann gehören, dass Kunden ihre Nachfolge regeln oder sich auf die Zeit nach der Berufstätigkeit vorbereiten.

Gewaltfreie Kommunikation nach Marshall B. Rosenberg

Lösung von Konflikten ohne frustrierende Kompromisse und Schaffen einer Atmosphäre frei von Leidenschaften und Vorurteilen. Wir ermitteln gemeinsam mit Ihnen den konkreten Weiterbildungsbedarf.